New Pay

Das Konzept New Pay bezieht sich auf die Veränderung von Vergütungssystemen und ist angelehnt an neue Formen der Zusammenarbeit im Sinne von New Work. Den Begriff prägen die Autoren des Buchs New Pay (Sven Franke, Stefanie Hornung und Nadine Nobile) seit 2017, zunächst mit einer Blogparade, später mit weiteren Publikationen. Dabei umfasst New Pay nicht nur neue Vergütungsformen im Sinne der wörtlichen Übersetzung (Lawler 1995), sondern auch Strukturen und Prozesse für Gehaltsfindung und Gehaltsanpassungen.

Entstehung[Bearbeiten]

Während der Begriff New Pay im anglo-amerikanischen Raum schon lange als Terminus dafür verwendet wird, die Elemente von Vergütungssystemen zu erneuern, prägten die New-Pay-Autoren ein neues Konzept von New Pay: 2017 initiierten sie eine Blogparade zum Thema New Pay und veröffentlichten im Jahr 2019 ihr gleichnamiges Buch. Die Grundannahme besteht darin, dass neue Formen der Zusammenarbeit, die im deutschsprachigen Raum unter dem Begriff New Work subsummiert werden, auch neue Formen der Vergütung erfordern.

Franke, Hornung und Nobile gehen davon aus, dass die Unternehmenskultur zu den Formen der Vergütung passen sollte und umgekehrt. Dabei stützen sie sich auf das Kulturebenen-Modell des US-amerikanischen Organisationspsychologen Edgar Schein. Neben den Glaubenssätzen im Unternehmen (Grundlegende Annahmen in Bezug zu Vergütung), der Zielsetzung und Struktur (die Art und Weise, wie Unternehmen Vergütungssysteme gestalten) sind die gelebte Umsetzung (von Vergütungssystemen) für die Wirkung von Vergütung entscheidend. „Vergütung besitzt einen erheblichen Einfluss auf die Kultur eines Unternehmens: Verhaltensweisen, die Vergütung belohnt, werden zu dominantem Verhalten. Dieses bestimmt dann wiederum, was einer Organisation wichtig ist, wofür sie steht und welche Werte sie vertritt“, heißt es im New Pay Report 2021.

Das Konzept New Pay basiert laut den New-Pay-Autoren auf sieben Prinzipien, die sich sowohl in der Unternehmenskultur (im Sinne von New Work) als auch in der Vergütung wiederfinden: Fairness, Transparenz, Selbstverantwortung, Partizipation, Flexibilität, Wir-Denken und Permanent Beta (New-Pay-Dimensionen, Franke, Hornung & Nobile, 2019).

Definition[Bearbeiten]

Die Autoren verbinden mit New Pay kein konkretes neues Vergütungsmodell, sondern definieren New Pay in ihrem Buch folgendermaßen: „Der Begriff New Pay umschreibt Prozesse rund um die Entwicklung neuer Gehaltsprozesse, die die Bedürfnisse der Menschen in einer sich dynamisch wandelnden Organisation unterstützen. Die Gehaltsfindung richtet sich an der Branche und der Position aus (dem Wofür). Sie durchbricht fast immer alte Muster, Rituale und Regeln und hinterfragt klassische Entgeltinstrumente. New Pay ist ein System, das lebt, atmet und sich nach Bedarf selbst anpasst. Ziel ist die eigene, individuelle Lösung.“ (Franke et al., 2019, S. 82).

Im New Pay Report 2021 erweitern die Autoren die Definition auf vier entscheidende Aspekte:

New Pay berücksichtigt die sieben Dimensionen Fairness, Transparenz, Selbstverantwortung, Partizipation, Flexibilität, Wir-Denken und Permanent Beta (New-Pay-Dimensionen, Franke, Hornung & Nobile, 2019).
New Pay verstärkt die Unternehmenskultur und liefert eine unternehmensspezifische Vergütungslösung, die das Zukunftsbild einer Organisation wirksam unterstützt.
New Pay beleuchtet Wechselwirkungen in einer Organisation ganzheitlich und hinterfragt Entlohnungsformen, Vergütungsprozesse und Entscheidungsmuster nach ihrem Beitrag zur Personalentwicklung, Motivation, Wertschöpfung, Wirtschaftlichkeit und Nachhaltigkeit.
New Pay berücksichtigt die Bedarfe der Organisation und der Mitarbeitenden gleichermaßen und führt sie in wertschätzenden Gehalts- und Entwicklungsprozessen zusammen.

Unterscheidung von klassischer Vergütung[Bearbeiten]

New Pay stellt im Vergleich zu klassischer Vergütung einen neuen Gestaltungsansatz dar. New Pay basiert zwar auf ähnlichen Prinzipien wie klassische Vergütungsansätze, unterscheidet sich jedoch teilweise erheblich in der Ausprägung. Die Elemente bauen teils auf den bestehenden Ansätzen klassischer Vergütungssysteme auf und entwickeln sie weiter, teils stehen die Gestaltungsformen aber auch in direktem Gegensatz wie die folgende Tabelle zeigt:


	New Pay	Klassische Vergütung
Fairness	Verfahrens- und Verteilungsgerechtigkeit: Gutes Grundgehalt (Lebensgrundlage, Mindestgehalt, z. B. gemäß Ausbildung, Erfahrung, internem Gehaltsgefüge) + klare Regeln, Strukturen und (Aushandlungs-)Prozesse in Zielsetzung und konkreter Umsetzung	Bemessungsgrundlagen für Verteilungsgerechtigkeit, subjektive Beurteilungselemente
Transparenz	in Bezug auf Prozess der Gehaltsfindung, Finanzen, Gehaltsbänder, Gehaltssummen der Mitarbeitenden, transparente Gehälter nach innen und außen, z. B. in Form von Gehaltsformeln und Gehaltsrechner	Intransparenz & Geheimhaltung (Ausnahme: regulierte Systeme)
Selbstverantwortung	Wunschgehalt, Selbstgewähltes Gehalt, Gehaltskorrektur, Peerbewertung, aktives Anstoßen von Gehaltsprozessen, Objectives and Key Results (OKRs)	Verantwortung für Gehaltshöhe & Leistungsbewertung liegt beim Management oder Experten (Steuerungs- & Kontrollinstrument)
Partizipation	Mitbestimmung, partizipative Projektgruppen (häufig Freiwilligenteams) für Vergütungsfragen, Gewählte Gehaltsvertretende (z. B. Gehaltsrat, Gehaltschecker), New Grading	Management & Experten treffen relevante Entscheidungen bzgl. der Gestaltung des Vergütungssystems
Flexibilität	Baukastensysteme, Wahlmöglichkeiten bei Arbeitszeit/Urlaubszeit/Grundgehalt und Bonus, flexible unterjährige Gehaltsrunden, Bezahlung nach Rollen und Kompetenzen (Rollenbewertung, rollenbasierte Boni)	Standardisierte Prozesse, ggf. Cafeteria-System
Wir-Denken	Einheitsgehalt, Team- und Unternehmensboni, Mitarbeiterbeteiligung, eingeschränkte Gehaltsspanne/dynamischer Gehaltsdeckel, Impact-Ziele im Performance Management	Fokus auf individuelle Leistung,hierarchische Differenzierung
Permanent beta	Überprüfung von Fairness und laufende Anpassung, Befragungen und feste Feedbackrunden	Starre Prozesse, ggf. rigide Regulierungen

Literatur[Bearbeiten]

New Pay Report 2021. New Work braucht New Pay – Wer noch? Eine qualitative und quantitative Untersuchung zum Zusammenhang von Unternehmenskultur und Vergütung. Hanna-Lena Buhl, Stefanie Hornung, Nadine Nobile, Sven Franke: https://www.new-pay.org/app/download/19265018225/NewPayReport2021.pdf?t=1634652228
Franke, S., Hornung, S. & Nobile, N. (2019): New Pay. Alternative Arbeits- und Entlohnungsmodelle. Freiburg: Haufe-Lexware.
Lawler, E. E. (1995): The New Pay: A Strategic Approach. In: Compensation & Benefits Review, 27(4), S. 14-22.