Zwei-Säulen-Modell (Betriebspädagogik)
Das Zwei-Säulen-Modell von Paco D’Acquarica zur Erreichung betrieblicher Inklusion ist ein Modell der Betriebspädagogik und der inklusiven Pädagogik zur Verdeutlichung der Gewichtung des zwischenmenschlichen Aspektes in der Inklusionsthematik.
Das Modell versinnbildlicht in der oberen Graphik der Abbildung, dass inklusive Verhältnisse am Arbeitsplatz (Giebel und Gebälk) erst dann erreicht werden, indem betriebsspezifische und behinderungsbildgerechte Inklusionsmaßnahmen (linke Säule) sowie eine Akzeptanzkultur, die auf zwischenmenschlicher Ebene wahrzunehmen ist (rechte Säule) gleichermaßen vorhanden sind.
Weiter impliziert das Modell, dass die Miteinbeziehung der Belegschaft in Form eines Inklusionsteams (Fundament), das als Multiplikator der Akzeptanzkultur im Betrieb wirkt, ein essentieller Bestandteil des Prozesses zur Implementierung von inklusiven Verhältnissen im betrieblichen Alltag ist. In der unteren Graphik wird ein Ungleichgewichtszustand dargestellt, die auf eine fehlende Akzeptanzkultur im Betrieb zurückzuführen ist.
Individuelle und pragmatische Inklusionsmaßnahmen[Bearbeiten]
Individuelle und pragmatische Maßnahmen werden auf Grund der fallspezifischen Behinderungsbilder und Bedürfnisse der in der Firma beschäftigten Mitarbeiter eingeleitet. Sie dienen der Schaffung eines barrierefreien Arbeitsplatzes für diese Mitarbeiter. Hierzu gehören z.B., bauliche Anpassungen des Arbeitsplatzes, Hilfsmittel, Anpassungen der visuellen und auditiven Kommunikationsmittel wie z. B. Beschilderung und Sprech- und Alarmanlagen sowie die Gestaltung eines inklusiven Notfallplans.
Akzeptanzkultur und Verkörperung von inklusiver Haltung[Bearbeiten]
Die Implementierung der Akzeptanzkultur und der dadurch resultierenden Verkörperung von inklusiver Haltung seitens der Belegschaft ist das Ergebnis von zwischenmenschlicher Arbeit. Für Betriebe, die zuvor keine Menschen mit Behinderungen beschäftigt haben, bedeutet deren Eingliederung in die Belegschaft eine Entwicklung von einem nicht-inklusiven Betrieb zu einem inklusionsfreundlichen Betrieb.
Die Akzeptanzkultur im Betrieb wird durch die Unternehmenskultur bestimmt und seitens der Geschäftsführung initiiert. Diese zeigt sich u. a. durch die Bereitschaft der Arbeitgeber ein inklusionsfreundliches Unternehmen zu schaffen und z. B. die Charta der Vielfalt zu unterzeichnen. Dies geschieht beispielsweise durch die Offenheit sich an flexible Arbeitszeiten und behinderungsbildgerechte Arbeitsmodelle wie Home-Office oder Remote Work einzulassen. Weiter wird die Akzeptanzkultur durch die Einplanung von Schulungen zur Sensibilisierung der Belegschaft zum Thema Inklusion im Betrieb gefördert. Diese wird durch Schulungen zum Abbau von Vorurteilen, über das AGG, GFK sowie Workshops über arbeitsrelevante Aspekte und Umgang mit z. B. Autismus-Spektrum, Down Syndrom, usw. verfestigt.
Durch diese Maßnahmen verinnerlicht es die Belegschaft eine inklusive Haltung zu verkörpern und es in dem gelebten Miteinander miteinfließen zu lassen. Diese Teilprozesse implizieren eine Veränderung der Denk- und Verhaltensweise seitens der Führungsebene, der Belegschaft oder einzelner Mitglieder.
Inklusionsteam und Belegschaft[Bearbeiten]
Das Inklusionsteam wird optimalerweise aus Mitgliedern der Führungsebene, der Belegschaft und dem Inklusionsbeauftragten und/oder Schwerbehindertenvertretung (SBW) gebildet und plant in regelmäßigen Versammlungen notwendige Inklusionsmaßnahmen. Das Inklusionsteam positioniert sich als Stabsstelle zwischen Belegschaft und Führungsebene. Ziel ist es den Betrieb inklusionsfreundlich zu gestalten.
Bei Veränderungen innerhalb eines Betriebes gilt das folgende Prinzip, das sich aus dem Change-Management ergibt: Die Sicherheit, dass das Geplante auch umgesetzt wird, ist umso größer je stärker und je frühzeitiger die Mitarbeitenden an der Planung beteiligt sind. Dadurch kann der Prozess zuverlässiger gesteuert und etabliert werden.
In diesem Prozess werden zugleich die Mitarbeitenden mit ihrem Know-how als auch in ihrem Wesen wahrgenommen und wertgeschätzt. Im Rahmen der Implementierung einer Akzeptanzkultur im Betrieb können sich die Beschäftigten durch ihre Mitwirkung und Mitgestaltung mit der neu entstandenen „inklusiven Haltung“ tiefer identifizieren.
Die Bildung eines Inklusionsteams ist in diesem Zusammenhang essentiell, insbesondere um „Denkschubladen“ in der Belegschaft abzubauen. Die Arbeit des Inklusionsteams erlaubt mit seinem Multiplikatoreffekt den Transport von Werten und die Schaffung einer Offenheit und einem Konsens zum Thema Diversität im Betrieb.
Literatur[Bearbeiten]
- Paco D’Acquarica: Gestaltung eines inklusiven Ausbildungs- und Arbeitsplatzes für Asperger-Autisten. Tredition Verlag, Hamburg 2020, ISBN 978-3-347-35158-5
- Paco D’Acquarica: Der Weg zum Inklusionsfreundlichen Betrieb. Tredition Verlag, Hamburg 2022
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