Computer Aided Personnel Test answers inevitable
Computer Aided Personnel Test answers inevitable (CAPTain) ist ein computergestütztes psychologisches Testverfahren (Online-Assessment), um berufsrelevante Verhaltensdispositionen systematisch zu erfassen. Hierzu werden den Teilnehmenden Aussagen im Forced-Choice Format vorgelegt. Die Antworten werden anhand des Algorithmus jeweils zu Zahlenwerten zusammengefasst. Diese werden mittels eines Profilblatts grafisch dargestellt und können mit einem Anforderungsprofil hinterlegt werden. In verschiedenen Auswertungsmodulen werden die Ergebnisse zudem mit selbsterklärenden Texten dargestellt. CAPTain kann in verschiedenen Kontexten angewendet werden, beispielsweise für die Personalauswahl, für die Personalbeurteilung, in der Personalentwicklung, im Coaching oder für Potenzialanalysen (vgl. M. Brand, F. Ion & S. Wittig (Hrsg.), 2015[1]).
| CAPTain | |
|---|---|
| Inhaber |
CNT Gesellschaft für Personal- und Unternehmensentwicklung mbH |
| Einführungsjahr | 1989 |
| Märkte | Personalauswahl, -beurteilung und -entwicklung |
| Website | www.captain-system.de |
CAPTain lässt sich von anderen Persönlichkeitstests v. a. anhand seines expliziten Berufsbezugs abgrenzen. Es werden direkt Verhaltensmuster erfasst, nicht die Grund-Persönlichkeit.
Allgemeine Information[Bearbeiten]
CAPTain ist ein psychometrisches Verfahren zur Erfassung verhaltensnaher Persönlichkeitsmerkmale. Er bedient sich der Methodik der arbeitsbezogenen webbasierten Selbstauskunftsanalyse. Sein Ziel ist die objektive, differenzierte Messung und Beschreibung der tatsächlichen, erfolgsrelevanten Verhaltensmuster am Arbeitsplatz. Die Zielgruppen sind weibliche und männliche Berufstätige (vor allem Fach- und Führungskräfte sowie Vertriebsmitarbeitende). Die Bearbeitungsdauer bewegt sich je nach Version zwischen 30 und 60 Minuten.
Die durchführende Person muss aus 183 Paaren von Aussagen aus der Arbeitswelt, die im Forced-Choice Format dargeboten werden, jeweils eine als für seinen Arbeitsstil zutreffend auswählen. Durch das Konstruktionsprinzip des Paarvergleiches unterbindet CAPTain Antworttendenzen im Sinne der sozialen Erwünschtheit weit besser als andere Beurteilungsverfahren (z. B. Interviews). Die Ergebnisse enthalten somit mehr „wahre Varianz“. Denn in der psychologischen Literatur herrscht Einigkeit darüber, dass Forced-Choice-Fragebögen deutlich geringer durch die Personen zu manipulieren sind, als z. B. Fragebögen mit Skalen von „trifft zu“ bis „trifft nicht zu“. Auch wenn es darum geht, einen Job zu bekommen oder nicht, konnten Personen die Ergebnisse kaum in die gewünschte Richtung beeinflussen (vgl. z. B. Christiansen, Burns & Montgomery, 2005[2]). Ohne die Kenntnis des genauen Auswertungsalgorithmus, führen Trainings oder Bearbeitungsstrategien nicht zu von den Personen gewünschten CAPTain-Ergebnissen.
Überblick über die CAPTain-Dimensionen[Bearbeiten]
| Themenbereich | Dimensionen |
|---|---|
| Führung | Führungsrolle, Führungsstärke, Delegation, Einflussnahme |
| Vertrieb | Basisverkaufspotenzial, Führungsrolle im Kundenkontakt, Kundensteuerung, Kundenorientierung |
| Selbstmanagement | Einstellung zur Arbeit, Zielorientierung, Selbstorganisation, Ausdauer, Arbeitsplanung, Beständigkeit, Selbstvertrauen |
| Eigenverantwortlichkeit | Selbstständigkeit, Autoritätsorientierung, Unterstützungsbedarf |
| Changemanagement | Bedürfnis nach Abwechslung, Veränderungskraft, Kreativität |
| Drive | Entscheidungsfreude, Erfolgsorientierung, Wettbewerbsorientierung |
| Fachliche Involviertheit | Persönliche Beteiligung, Operative Umsetzung, Fachliche Orientierung |
| Soziale Kompetenz | Selbstbehauptung, Konsensorientierung, Nähebedürfnis, Bedürfnis nach Aufmerksamkeit, Kontaktorientierung, Selbstbeherrschung |
| Teamfähigkeit | Kontaktfreude, Gruppenorientierung, Kooperation, Koordination |
| Aktivität | Arbeitstempo, Aktivitätsniveau, Vitalität |
Ergänzende Selbsteinschätzung[Bearbeiten]
Ergänzend zu den Paarvergleichsfragen können die Personen eine direkte Selbsteinschätzung eingeben. Der Abgleich zwischen Selbstbild und Testergebnis liefert wichtige Informationen für vertiefende Auswertungsgespräche.
Auswertungsmöglichkeiten[Bearbeiten]
Als Auswertungsberichte stehen verschiedene Versionen für die unterschiedlichen Zielgruppen und Anwendungsfelder zur Verfügung:
- Kurzberichte für Seminare und Trainings (z. B. zu Themen wie Selbstmanagement, Kommunikation oder Führung)
- Ausführliche Potenzialanalysen
- Berichte für die Personalauswahl
- Spezialberichte mit hinterlegten Anforderungsprofilen für verschiedene Führungsstufen oder Projektleiter usw.
Gütekriterien[Bearbeiten]
Da es sich bei CAPTain um ein computergestütztes Verfahren handelt, bei dem die durchführende Person nur mit dem Computer interagiert und der Algorithmus auch die Berechnung der Ergebnisse sowie die Erstellung der Auswertungsberichte durchführt, haben CAPTain-Werte ein Höchstmaß an Objektivität (Testtheorie) in der Durchführung, Auswertung und Interpretation.
CAPTain kann sowohl als reliables als auch valides Testverfahren berufsbezogener Verhaltensdispositionen betrachtet werden. Für die Retest-Reliabilität ergibt sich für die CAPTain-Dimensionen im Durchschnitt ein Korrelationskoeffizient von r = 0,70, was für eine angemessene Stabilität der erfassten Merkmale spricht (vgl. Schuler, 1996[3]). Ohne relevante Änderungen im Arbeitsumfeld bleiben die Ergebnisse stabil. Eine Besonderheit von CAPTain liegt jedoch auch darin, Verhaltensänderungen nach einer Job-Veränderung oder einer Entwicklungsmaßnahme abbilden zu können.
Zudem besitzt CAPTain eine hohe Validität (vgl. CNT GmbH, 2015[4]). Bei der Betrachtung der konvergenten Validität wird untersucht, ob das zu messende Konstrukt einen Zusammenhang mit ähnlichen Konstrukten, gemessen mit anderen Verfahren, zeigt. Bei ähnlichen Aspekten sollten Personen ähnlich hohe Werte erzielen. Eine Reihe von Studien hat ergeben: Für alle 38 von 38 CAPTain-Dimensionen zeigen sich Korrelationen in erwarteter Höhe mit inhaltlich ähnlichen Konstrukten. Somit erfasst CAPTain die Merkmale, gemessen werden sollen, auch tatsächlich. Gleichzeitig lassen sich zwischen CAPTain und unähnlichen Verfahren keine systematischen Zusammenhänge feststellen. D. h. der CAPTain misst nicht etwas, was nicht gemessen werden soll.
Studien zur Kriteriumsvalidität zeigen, dass CAPTain mehr und etwas anderes erfasst, als Personen in einer Selbsteinschätzung von sich mitteilen oder Führungskräfte über das Verhalten ihrer Mitarbeiter tatsächlich wissen. Zudem ist der Test genauso aussagefähig wie ein gutes, aber sehr viel aufwendigeres Assessment-Center. CAPTain kann zwischen verschiedenen Berufsgruppen sowie zwischen erfolgreichen und weniger erfolgreichen Mitarbeitern unterscheiden und liefert somit relevante Informationen für jegliche Art von Personalentscheidungen.
CAPTain kann unter Verwendung von Anforderungsprofilen den beruflichen Erfolg von Personen mit hoher Wahrscheinlichkeit prognostizieren. Es gibt hohe Zusammenhänge zwischen der Profilentsprechung und dem Erreichen verschiedener Erfolgskriterien.
Auf Seiten des Tests ergeben sich also gute Voraussetzungen, um das Verfahren im Rahmen von DIN 33430 kompatiblen Personalbeurteilungsprozessen einzusetzen.
Ein besonderes Merkmal von CAPTain besteht darin, dass er im Unterschied zu den sonst üblichen normorientierten Verfahren ein kriterienorientiertes Instrument ist. In der kriterienorientierten Diagnostik wird die einzelne Person im Hinblick auf ein vorgegebenes Ergebnis oder Verhaltensziel, das sogenannte Kriterium, untersucht und das Untersuchungsergebnis entsprechend interpretiert. Der entscheidende Beurteilungsmaßstab liegt bei CAPTain demnach in den konkreten Stellenanforderungen und nicht im Vergleich mit einer wie auch immer gearteten Bevölkerungsstichprobe.
Literatur[Bearbeiten]
- M. Brand, F. Ion, S. Wittig (Hrsg.): Handbuch der Persönlichkeitsanalysen: Die führenden Tools im Überblick. Gabal Verlag, Offenbach 2015, ISBN 978-3-86936-634-0.
- N. Christiansen, G. Burns, G. Montgomery: Reconsidering the use of forced-choice formats for applicant personality assessment. In: Human Performance. 18 2005, S. 267–307.
- S. Dietrich: Das Online-Assessment als webbasiertes Instrument zur innovativen Personalbeschaffung und -entwicklung am Beispiel des Testverfahrens „CAPTain“. Bachelorarbeit an der Universität Hamburg, FB Sozialökonomie, 2010.
- C. Dunst, B. Holznagel: Coaching für Oberstufenschüler zur Selbsterklärung ihres Arbeitsverhalten und ihrer Berufsfindung – Maßnahme und Evaluation. Diplomarbeit Psychologie. Universität Hamburg, 2010.
- Werner Sarges, H. Wottawa: Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren. Pabst, Lengerich 2001, ISBN 3-935357-55-9.
- H. Schuler: Psychologische Personalauswahl – Einführung in die Berufseignungsdiagnostik. Verlag für Angewandte Psychologie, Göttingen 2000, ISBN 3-8017-0865-9.
- B. Sommerhoff: Mitarbeiterbeurteilung – Leistung messen – Mitarbeiter fördern, Personal entwickeln. Landsberg/Lech 1999, ISBN 3-478-36810-3.
- N. Sterenzat: Führungs- und Managementverhalten im interkulturellen Vergleich zwischen Deutschland und Russland. Diplomarbeit Psychologie. Universität Hamburg, 2014.
- I. Zueva: Akzeptanz und Nutzen eines eignungsdiagnostischen Online-Assessments (CAPTain) für Studenten/innen technischer Fachrichtungen. Universität Hamburg, 2011.
Weblinks[Bearbeiten]
- captain-system.de – Website zum Produkt
- CNT GmbH: CAPTain Manual. CAPTain Handbuch – Wissenschaftliche Grundlagen (PDF; 1,9 MB). 2015.
- Musterauswertung: CAPTain compact customized (PDF; 1 MB)
Einzelnachweise[Bearbeiten]
- ↑ M. Brand, F. Ion, S. Wittig (Hrsg.): Handbuch der Persönlichkeitsanalysen: Die führenden Tools im Überblick. Gabal Verlag, Offenbach 2015, ISBN 978-3-86936-634-0.
- ↑ N. Christiansen, G. Burns, G. Montgomery: Reconsidering the use of forced-choice formats for applicant personality assessment. In: Human Performance. 18, 2005, S. 267–307.
- ↑ H. Schuler: Psychologische Personalauswahl – Einführung in die Berufseignungsdiagnostik. Verlag für Angewandte Psychologie, Göttingen 2000, ISBN 3-8017-0865-9.
- ↑ CNT GmbH: CAPTain Manual. CAPTain Handbuch – Wissenschaftliche Grundlagen (PDF; 1,9 MB). 2015.
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