Leistungsklima
Leistungsklima ist der individuell erlebte und wahrgenommene Zustand in einem Unternehmen, einer Behörde oder Non-Profit-Organisation bei der Erbringung von Arbeitsleistungen. Unternehmen werden in diesem Zusammenhang als organische soziale Systeme verstanden. Das Leistungsklima beeinflusst die Gesundheit der Beschäftigten und hat starke Bedeutung für den Unternehmenserfolg. Ein gutes Leistungsklima führt zu gesunden Bestleistungen während ein schlechtes Leistungsklima durch erhöhten Krankenstand, Demotivation, Verunsicherung und eine höhere Fehlerquote geprägt ist.
Das Leistungsklima kann wie in einer Bilanz gemessen werden. Die Leistungsklimabilanz zeigt die Diskrepanz zwischen den Ausprägungen der Determinanten für ein gesundes Leistungsklima und eröffnet ein mehrdimensionales Bild der Stärken und Schwächen eines Unternehmens. Dies eröffnet den Weg zu hochspezifischen personal- und organisationsentwicklerischen Maßnahmen, die dort unterstützen, wo empfundene Defizite liegen. Ein häufiges Manko klassischer Management-Tools, nämlich die beschränkte Wirksamkeit im Hinblick auf unterschiedliche Typen von Menschen, wird damit verhindert.
Definition und Abgrenzung[Bearbeiten]
Leistungsklima grenzt sich von den Begriffen Betriebs- oder Arbeitsklima im Wesentlichen durch die Fokussierung auf die Bedingungen für Leistungserbringung ab. In fünf Dimensionen werden subjektive Empfindungen in ein nachvollziehbares Kennzahlensystem überführt.
Die Dimensionen von Leistungsklima[Bearbeiten]
In einer sehr fragmentierten Arbeitswelt ist das Bewusstsein des Einzelnen dafür, welchen Beitrag seine Leistung zum Ganzen beiträgt verloren gegangen. Anforderungen werden von Seiten der Shareholder, der Unternehmensführung, der Kunden, möglicherweise der Lieferanten an die Organisation, letztlich an den Einzelnen herangetragen und steigen stetig. Deshalb ist unerlässlich, das Leistungsklima einer Organisation zu messen, um gezielte Maßnahmen zur Verbesserung des Leistungsklimas einleiten zu können.
Das Leistungsklima wird durch fünf Dimensionen (Faktorbündeln) bestimmt:
- Individuelle Bewältigungsstrategien
- Werte und Normen, Strategie, Führungsstil, Kooperation
- Ausgestaltung der Tätigkeit an sich
- Balance von Gratifikation und Engagement
- Ausgestaltung der Beziehungen zu Anspruchsgruppen
Die fünf Dimensionen sind interdependent. Die Wirksamkeit von Interventionen innerhalb einer Dimension ist immer nur dann gegeben, wenn sie im Einklang mit den Ressourcen der anderen Dimensionen steht. Ansonsten entsteht Stress im organischen System. Gleichzeitig können Stärken in einer Dimension genutzt werden, um die anderen zu stützen und zu entwickeln (Salutogenese). Wie die Leistungserstellung selbst ist auch das Leistungsklima ein Prozess, ein Verhalten von Organisationen und einzelner Individuen. Sollen sich positive Veränderungen ergeben, so sind diese nur durch Verhaltensänderungen möglich. Verhalten zu verändern benötigt Zeit und regelmäßiges Feedback, somit ist die Auseinandersetzung mit dem Leistungsklima ein kontinuierlicher Prozess. Sinnvollerweise wird dieser Prozess nach einem angemessenen Vorgehensmodell wie z. B. dem von GLSTM organisiert.
Ansätze zur Beeinflussung des Leistungsklimas[Bearbeiten]
In der Leistungsklimabilanz werden über hundert Ausprägungen durch Interviews und Fragebögen erhoben, gruppiert und in ein Kennzahlensystem überführt. Aus dem Vergleich der jeweiligen Erwartungshaltungen von Mitarbeitern, Führungskräften oder Kunden auf der einen Seite und den subjektiven Bewertungen der Arbeitsrealität auf der anderen, lassen sich passgenau Maßnahmen – wie z. B. Seminare, Coaching, Übungen aber auch Re-Organisationsprojekte, neue Arbeitszeit- und Entlohnungsmodelle – entwickeln.
Aufgrund des etablierten Kennzahlensystems kann der Erfolg der Maßnahmen im Anschluss gemessen und durch eine Evaluation bestätigt werden. Resultat dieser Vorgehensweise ist die Etablierung eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses, der dauerhaft Bestleistungen bei gesundem Leistungsklima ermöglicht.
Abgrenzung[Bearbeiten]
Das Betriebsklima umschreibt im Gegensatz zum Leistungsklima insbesondere die subjektiv erlebte und wahrgenommene längerfristige Qualität der Zusammenarbeit von Beschäftigten in einem Betrieb. Bezogen auf das Leistungsklima liegen die Schwerpunkte beim Betriebsklima auf der Dimension Arbeit und Organisation (Arbeitsplatz an sich, die Arbeitsräume und Arbeitsbedingungen, die Kommunikation, die Arbeitsabläufe, der Führungsstil, der Umgang untereinander). Die Aspekte Entlohnung, Beziehungen (Kunden, Lieferanten und Anteilseignern) sowie Individuum selbst werden hier nicht betrachtet.
Das Arbeitsklima bezeichnet im Gegensatz zum Leistungsklima insbesondere die Situation am jeweiligen Arbeitsplatz. Die Aspekte Beziehungen (Kunden, Lieferanten sowie Anteilseignern), Individuum, Gratifikation (Lohn und Belohnung) sowie die Organisation werden nicht speziell betrachtet.
Die Unternehmenskultur beschreibt im Gegensatz zum Leistungsklima insbesondere Werte und Umgang Miteinander und im Zusammenspiel mit Externen.
Literatur[Bearbeiten]
- Edgar Schein: Unternehmenskultur. Ein Handbuch für Führungskräfte. Campus, Frankfurt 1995, ISBN 3-593-35268-0.
- Bernd Rudow: Die gesunde Arbeit: Arbeitsgestaltung, Arbeitsorganisation und Personalführung. Oldenbourg, München 2011, ISBN 978-3-486-58482-0.
- Aaron Antonovsky, Alexa Franke (Hrsg.): Salutogenese, Zur Entmystifizierung der Gesundheit. DGVT, Tübingen 1997, ISBN 3-87159-136-X.
- Johannes Siegrist: Stress am Arbeitsplatz. In: Ralf Schwarzer, Matthias Jerusalem, Hannelore Weber (Hrsg.): Gesundheitspsychologie von A bis Z. Hogrefe, Göttingen 2002, ISBN 3-8017-1209-5.
- Eva Bamberg, Antje Ducki, Anna-Marie Metz (Hrsg.): Handlungsbedingungen von Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement in der Arbeitswelt. Ein Handbuch. Hogrefe, Göttingen 2011, ISBN 3-8017-2371-2.
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