Bewerbermanagement

Modernes Bewerbermanagement digitalisiert idealerweise alle Prozesse rund um die Bewerbung. Software Programme unterstützen das Erstellen und die Publikation von Stellenanzeigen in verschiedenen Kanälen inklusive Mobile Recruiting und Social Media, übernehmen anhand standardisierter Kriterien die Vorauswahl geeigneter Bewerber und einen Teil der schriftlichen Kommunikation mit den Kandidaten. Gleichzeitig dienen sie als Schnittstelle zu anderen Digitalsystemen. Beispielsweise lässt sich direkt aus der E-Recruiting Software eine digitale Personalakte erstellen, die der Personaladministration und der Personalentwicklung dient. Die Übergänge zwischen Bewerbermanagement und der Mitarbeiteradministration mittels einer Talent Management Software sind somit fließend.

In ihrer Studie Recruiting Trends 2017^[1] nennen das Staufenbiel Institut und die Unternehmensberatung Kienbaum aktuelle Zahlen: Demnach gehen in bundesdeutschen Unternehmen pro Jahr im Schnitt 2480 Bewerbungen ein, 597 Bewerber werden zu einem Vorstellungsgespräch geladen und schließlich 170 neue Arbeitsverträge unterschrieben. Bewerbungsverfahren sind für die Firmen somit ein aufwändiger Prozess, in den sie Zeit und Kosten investieren müssen. Von der Ausschreibung einer neuen Stelle bis zu ihrer Neubesetzung dauert es in den meisten Unternehmen mindestens vier Wochen, Besetzungszeiten zwischen 12 und 16 Wochen sind der Regelfall. Evident ist: Der Einsatz digitaler Tools kann hier für einen Effizienzschub sorgen.

Aufgaben[Bearbeiten]

Optimal ist, wenn die Bewerbermanagement Software in der Lage ist, den gesamten Recruitingprozess digitalisiert abzubilden und zu steuern: Das System übernimmt in diesem Fall nicht nur die komplette Verarbeitung der Bewerberdaten, sondern auch die Vorauswahl der Kandidaten sowie große Teile der Kommunikation mit den Fachabteilungen und den Bewerbern. Die Human Resources Software standardisiert Prozesse, führt Routineaufgaben aus, überwacht die Einhaltung datenschutzrechtlicher Bestimmungen und sorgt für die Integration des Recruitings in die digitale Infrastruktur des Unternehmens.

Ziele[Bearbeiten]

Aus Sicht der Unternehmen bestehen die wichtigsten Ziele des Bewerbermanagements in der Ersparnis von Zeit und Kosten für die Personalauswahl. Hier fließen als wichtige Controlling-Kriterien unter anderem der Gesamtzeitraum bis zur Besetzung einer offenen Stelle sowie dieProduktivitätsverluste durch Vakanzen ein. Gleichzeitig trägt ein effizientes Bewerbermanagement zu einer positiven Candidate Experience und damit zu einem wirkungsvollen Employer Branding bei!

Wie wird Bewerbermanagement eingesetzt?[Bearbeiten]

Zeitgemäßes Bewerbermanagement erfolgt mit Hilfe einer Software. Im Fokus des digitalen Bewerbermanagements steht heute zielgerichtetes Online Recruitment inklusive Mobile- und Social-Media-Recruiting. Das Bewerbermanagementsystem muss also auch den Unternehmensauftritt und die Personalbeschaffung in diesen Kanälen unterstützen. Im Übrigen gelten für das E-Recruiting die gleichen Regeln wie im Onlinemarketing: Der erste Eindruck zählt – ein Urteil, ob sich die weitere Beschäftigung mit einer Stellenanzeige lohnt, fällen die Leser innerhalb von etwa drei Minuten. Die Formatvorlagen für die Anzeigen sind somit auch wichtige visuelle Marketinginstrumente, zum Teil werden mittels Eye-Tracking-Optimierungen maximale Aufmerksamkeitseffekte erzielt.

Ein weiterer wichtiger Aspekt im E-Recruitment ist der Aufbau eines digitalen Talentpools in den Firmen, der nicht nur der unmittelbaren Personalbeschaffung dient, sondern eine Komponente der strategischen Personalplanung und Personalentwicklung ist.

Zeitgemäße Software für das Bewerbermanagement schließt außerdem analytische Funktionen ein: Aus welchen Kanälen kommen die Besucher einer Stellenausschreibung oder der eigenen Karrierewebseite? Gibt es einen regionalen Fokus? Wie hoch ist die Abbruchrate für ein bestimmtes Inserat? Generell sowie kanalspezifisch? Auf lange Sicht helfen diese Informationen, den gesamten Recruitingprozess zu optimieren.

Wer kann das digitale Bewerbermanagement nutzen?[Bearbeiten]

Digitales Bewerbermanagement ist prinzipiell in allen Unternehmen sinnvoll. Kleinen Unternehmen und Start-ups helfen die Programme, ihr Recruiting und andere HR-Prozesse zu strukturieren. Gegebenenfalls können sie hierfür schlankere Software-Versionen nutzen.

Insgesamt stehen in Europa und speziell dem deutsch- und englischsprachigen Raum die Unternehmen dem E-Recruiting und damit auch einem digitalen Bewerbermanagement aufgeschlossen gegenüber. Online Recruiting über digitale Stellenbörsen und die Unternehmenswebseite hat sich in den letzten Jahren auf breiter Basis durchgesetzt, nicht zuletzt, weil auch die Verantwortlichen für die Recruitingprozesse massiv davon profitieren. Daher sind auch Mobile- und Social-Media-Recruiting vor allem in größeren Unternehmen eindeutig auf dem Vormarsch: Bei den Top 1000 der deutschen Arbeitgeber belegen die sozialen Netzwerke nach Online-Stellenbörsen und der Firmenwebseite inzwischen den dritten Platz als Recruiting-Medium – eine Perspektive, die exakt mit den Präferenzen potenzieller Bewerber übereinstimmt.

Was ist Bewerbermanagement – und was E-Recruiting?[Bearbeiten]

Die Begriffe Bewerbermanagement und E-Recruiting werden heute in der Regel synonym verwendet. Sie bezeichnen eine moderne, digital gestützte Methode der Personalbeschaffung. Durch Bewerbermanagement Software wird der Recruiting Prozess gleichzeitig in das gesamte digitale Personalmanagement von Unternehmen integriert.

Ohne E-Recruiting kommen Unternehmen heute nicht mehr aus: Potenzielle Mitarbeiter suchen vor allem im Internet nach einer neuen Stelle. Aktuelle Studien wie die Recruiting Trends 2017 weisen aus, dass Firmen bei der Kandidatensuche vor allem mit Online-Stellenanzeigen und Stellenausschreibungen auf ihrer eigenen Karrierewebseite erfolgreich sind. Hinzu kommt das sogenannte Active Sourcing – für diese Direktansprache geeigneter Kandidaten wird heute natürlich ebenfalls das Internet intensiv genutzt. Print-Stellenanzeigen spielen als Medium und als Erfolgsfaktor für die Personalbeschaffung dagegen nur noch in 40 bzw. 30 Prozent der Unternehmen eine Rolle.