Personaltest
[1]Personaltests sind ein fester Bestandteil der Personaldiagnostik. Sie gehören zur Kategorie der eignungsdiagnostischen Verfahren, deren Ziel es ist eine gezielte Prognose über den beruflichen Erfolg einer zu beurteilenden Person zu erstellen.
Es handelt sich bei Personaltests um standardisierte, psychometrische Verfahren, mit denen auf Basis von Selbstauskünften/eigenen Angaben Einschätzungen über berufsbezogene Verhaltenskompetenzen vorgenommen werden können. Personaltests sind besondere psychologische Tests mit dem Zweck die Personalauswahl und die Personalentwicklung zu unterstützen.
Voraussetzungen und Abgrenzung zu Leistungstests[Bearbeiten]
[2]Personaltests stellen die Fähigkeiten, eine bestimmte Leistung zu erbringen, in den Vordergrund.
[3]Sie messen also nicht, im Vergleich zu Intelligenz- und Leistungstests , Leistungsresultate und Qualifikationen oder wie Persönlichkeitstests, dispositionelle Persönlichkeitseigenschaften und dienen somit der Kompetenzerfassung. Bestimmte Testverfahren können Personaltests mit Leistungstests und Persönlichkeitstests kombinieren.
Entstehung von Personaltests[Bearbeiten]
[4]Personaltests lassen sich als ein Teilgebiet des Personalmanagements einordnen und sind damit der Entstehung von Personalmanagement gleichsetzen.[5]Das Personalmanagement hatte seit seiner Entstehung als Konzernfunktion im 19. Jahrhundert eine untergeordnete Funktion inne. Erst in den letzten Jahrzehnten sind vermehrt Entwicklungen im Personalsektor beobachtbar. Es wird zunehmend in die Auswahl und Förderung von Mitarbeitern investiert und Universitäten bieten Personalentwicklung als Studienfach an. Themen wie agile Unternehmensführung, Potentialentwicklungen und Mitarbeiterbindung treten verstärkt in den Vordergrund.
Art der Testdurchführung[Bearbeiten]
Anwendungsfelder[Bearbeiten]
[6]Ein Personaltest erfasst die berufsbezogenen Verhaltensmuster und/oder –motive. Sie lassen sich daher für verschiedene Aufgaben im HR-Management einsetzen. Vor allem können sie in Beratungssituationen als Grundlage der Beratung eingesetzt werden. Es gibt eine Vielzahl an Situationen in denen Personaltests zur Beurteilung von Potenzial und Entwicklungsmaßnahmen hilfreich sind.
- Personaltests werden als Beurteilungsinstrument zur Personalauswahl eingesetzt.
- Personaltests können zur Steuerung interner Kariereschritte eingesetzt werden.
- Mitarbeiter können Personaltests als Maßnahme zur Personalentwicklung und dem Talentmanagement durchführen.
- Personaltests werden gerne als Methode im Assessment Center eingesetzt.
Bekannte Personaltests[Bearbeiten]
- Computer Aided Personnel Test answers inevitable - CAPTain
- Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung - BIP
- Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren
- Golden Profiler of Personality - GPoP
- EOS-Potenzialanalyse
- Hogan Assessments
Beurteilungssysteme für Personaltests[Bearbeiten]
[7]Ein qualitativ hochwertiger Personaltest sollte nach den Vorgaben der DIN 33430 konzipiert sein. Jeder Personaltest sollte zusätzlich entsprechend der Haupt- und Nebengütekriterien von psychodiagnostischen Verfahren konzipiert sein. Hochwertige Personaltests geben ein objektives und valides Bild der tatsächlichen Verhaltensgewohnheiten. Zusätzlich erhöht sich die Prognosesicherheit eines Personaltests wenn dieser Verhaltensmuster erfasset, anstelle von Persönlichkeitstypen. Ein qualitativ hochwertiger Personaltest sollte zudem von vorneherein für die Anwendung im Personalbereich konzipiert worden sein und sich daher von etwaigen anderen Bereichen wie zum Beispiel der Anwendung im klinischen Bereich oder militärischen Zwecken abgrenzen. Der Test sollte der regelmäßigen, wissenschaftlichen Qualitätskontrolle unterliegen und kontinuierlich weiterentwickelt werden.
Des Weiteren sollte der Personaltest eine gewisse Komplexität aufweisen. Denn eine allzu hohe Transparenz kann zu Verfälschungen durch fehlerhafte Selbsteinschätzungen führen. Seriöse Testanbieter sollten auf Nachfrage in der Lage sein, Aussagen zu den Gütekriterien treffen zu können und bei Bedarf Unterlagen diesbezüglich zur Verfügung stellen. Der Einsatz von Personaltests sollte immer in Bezug auf die konkreten Anforderungen über das Anforderungsprofil erfolgen.
Literatur[Bearbeiten]
- H. Schuler, H. Brandstätter, W. Bungard, S. Greif, E. Ulrich, B. Wilpert (Hrsg.): . 3. Auflage. Verlag Hans Huber, Bern 2004, ISBN 3-456-84019-5
- J. Erpenbeck, L. v. Rosenstiel, S. Grote, W. Sauter. 3., überarbeitete und erweiterte Auflage. Stuttgart, ISBN 978-3-7910-3511-6,
- B. Burkart, F. Zundel. 2. Aufl. Gabler, Wiesbaden 2010, ISBN 978-3-8349-1853-6,
- N. Chmiel. Blackwell Publishers, Malden, Mass. 2000, ISBN 0-631-20676-0,
- K. Westhoff, M. Bühner. 2., Aufl. Pabst, Lengerich 2005, ISBN 3-89967-235-6,
Einzelnachweise[Bearbeiten]
- ↑ Schuler, Heinz., Brandstätter, Hermann.: Lehrbuch Organisationspsychologie. 3., vollst. überarb. und erw. Aufl. Huber, Bern 2004, ISBN 3-456-84019-5, S. 300 (64653416).
- ↑ Erpenbeck, John, 1942-, Rosenstiel, Lutz von, 1938-2013,, Grote, Sven, 1967-, Sauter, Werner, 1950-: Handbuch Kompetenzmessung : Erkennen, verstehen und bewerten von Kompetenzen in der betrieblichen, pädagogischen und psychologischen Praxis. 3., überarbeitete und erweiterte Auflage. Stuttgart, ISBN 978-3-7910-3511-6, S. 18.
- ↑ Erpenbeck, John, 1942-, Rosenstiel, Lutz von, 1938-2013,, Grote, Sven, 1967-, Sauter, Werner, 1950-: Handbuch Kompetenzmessung : Erkennen, verstehen und bewerten von Kompetenzen in der betrieblichen, pädagogischen und psychologischen Praxis. 3., überarbeitete und erweiterte Auflage. Stuttgart, ISBN 978-3-7910-3511-6, S. 18, folgende.
- ↑ Burkart, Brigitte., Zundel, Frank.: Personalmanagement : Grundlagen und Praxis des Human Resources Managements. 2. Aufl. Gabler, Wiesbaden 2010, ISBN 978-3-8349-1853-6, S. 10.
- ↑ Burkart, Brigitte., Zundel, Frank.: Personalmanagement: Grundlagen und Praxis des Human Resources Managements. 2. Aufl. Gabler, Wiesbaden 2010, ISBN 978-3-8349-1853-6, S. 10.
- ↑ Chmiel, Nik.: Introduction to work and organizational psychology : a European perspective. Blackwell Publishers, Malden, Mass. 2000, ISBN 0-631-20676-0, S. 131, folgende.
- ↑ Westhoff, Karl,, Bühner, Markus.: Grundwissen für die berufsbezogene Eignungsbeurteilung nach DIN 33430. 2., überarb. Aufl. Pabst, Lengerich 2005, ISBN 3-89967-235-6, S. 34, folgende.
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